Construire un parcours managérial à partir des besoins réels du terrain
Contexte
Collectivité territoriale · 1 200 agents
Public
140 managers
Périmètre
Diagnostic & ingénierie de parcours
Contexte
Au sein d'une collectivité territoriale de près de 1 200 agents, les demandes de formation liées au management augmentaient régulièrement, révélant des pratiques d'encadrement hétérogènes et des difficultés récurrentes rencontrées par les managers. La Direction des Ressources Humaines souhaitait disposer d'un diagnostic fiable afin de construire un futur parcours de développement managérial adapté aux réalités du terrain.
L'enjeu n'était pas de proposer un catalogue de formations supplémentaires, mais de comprendre précisément les situations vécues par les managers afin d'identifier les leviers de professionnalisation les plus pertinents.
Mon rôle
›Conception du diagnostic : conception de la démarche de diagnostic afin d'identifier les besoins réels des managers.
›Animation : animation des ateliers collaboratifs et des entretiens individuels auprès des managers.
›Analyse : analyse des données recueillies pour faire émerger les compétences prioritaires à développer.
›Recommandations : formulation des recommandations pour construire un parcours managérial cohérent avec les enjeux de la collectivité.
›Présentation & décision : présentation des résultats et accompagnement de la prise de décision auprès des parties prenantes.
Valeur créée
✔ Formation alignée sur les enjeux opérationnels
✔ Meilleure adhésion des managers
✔ Optimisation des investissements formation
✔ Accompagnement du changement managérial
✔ Décisions fondées sur un diagnostic terrain
La démarche
J'ai construit le diagnostic selon une logique de croisement des regards afin d'obtenir une vision globale des besoins. Trois sources ont été mobilisées :
Un atelier en intelligence collective réunissant les équipes RH (formation, recrutement, carrière, qualité de vie au travail)
Un atelier collaboratif auprès de managers volontaires
Des entretiens individuels réalisés auprès de managers issus de directions différentes
Cette approche a permis de confronter les difficultés observées par les services RH, les situations vécues collectivement par les managers et les retours plus personnels recueillis lors des entretiens individuels.
Méthodologie
Une triangulation à trois voix
Cartographie des compétences à développer
L'analyse a mis en évidence cinq besoins majeurs partagés par les différentes populations interrogées.
Cartographie des compétences
Sécuriser les pratiques RH
Mieux gérer les conflits et les situations sensibles
Clarifier le rôle du manager
Donner de la lisibilité au fonctionnement institutionnel
Rompre l'isolement managérial
Un diagnostic qui dépasse la seule question de la formation
L'un des enseignements majeurs du projet a été de distinguer ce qui relève réellement de la formation de ce qui relève de l'organisation. Former les managers sans agir sur ces dimensions organisationnelles pourrait limiter l'impact du futur dispositif.
Recommandations formulées
À l'issue du diagnostic, plusieurs axes ont été proposés pour structurer le futur parcours de développement managérial :
Fondamentaux RH du manager
Posture, rôle et responsabilités du manager
Gestion des conflits et des situations sensibles
Conduite du changement et navigation dans l'organisation
Compétences transversales de pilotage (gestion de projet, budget, indicateurs)
J'ai également recommandé la création :
d'un parcours d'intégration « Être manager à La Courneuve »
d'espaces réguliers d'analyse de pratiques et de codéveloppement
d'un ensemble de ressources et référentiels accessibles à la demande
L'architecture recommandée
Compétences transférables
Learning Needs Analysis : Conduite d'un diagnostic approfondi auprès des managers.
Stakeholder Management : Animation d'ateliers et mobilisation des parties prenantes.
Facilitation & Intelligence collective : Conception et animation d'ateliers collaboratifs.
Learning Design : Conception d'un parcours fondé sur les besoins opérationnels.
Data-driven Decision Making : Analyse des données qualitatives pour orienter les décisions.
Conseil interne : Accompagnement des décideurs dans leurs choix stratégiques.